HR-toiminnan kehittäminen voi parantaa tulosta kahdella tavalla: kustannussäästöillä ja liiketoiminnan voiton lisäämisellä. Lisäämällä tuloja samoilla kustannuksilla (lisäämällä tehokasta työaikaa) kasvattaa voittoa, mikä parantaa liikevoiton tehokkuutta. oissaolot ja henkilöstön vaihtuvuuskustannussäästöt on helppo mitata ja laskea. Parempi työnteho on kuitenkin vaikeampaa analysoida, vaikkakin mahdollista. Se tarvitsee henkilöstön työelämän (QWL) mittaamisen ja analysoinnin. QWL: n parantaminen voi vähentää henkilöstökustannuksia ja lisätä työn tehokkuutta. Vaikutuksia voidaan analysoida henkilöstövoimavarojen tuotantofunktion avulla.
Liikevaihto = K * HR * TWA * (1 – Ax) * QWL
EBITDA = Tulot – muuttuvat kustannukset – Henkilöstökulut – Muut kiinteät kulut
missä
K = liiketoimintasuhde, joka kuvaa kuinka paljon tuloja tehokas työtunti tuottaa
HR = henkilöstön määrä muutettuna kokoaikaisiksi työntekijöiksi
TWA = teoreettinen vuotuinen työaika
Ax = ylimääräinen työaika (loma, perhevapaat, poissaolot, koulutus, HRM-käytännöt)
QWL = työelämän laatuindeksi
EBITDA = liikevoitto
Työelämän laatu (QWL) määrittää tehokkaan työajan työhön käytetystä ajasta. Henkilöstön tehokas työaika tuottaa tuloja. Uutta QWL-teoriaa tarvitaan, koska perinteinen henkilöstötutkimusanalytiikka on yksinkertaistettu liikaa, mikä vahingoittaa HR-suorituskykyanalyysien luotettavuutta. Perusvirhe on laskea henkilöstötutkimuksen tulokset tilastollisin menetelmin. Henkilöstökyselyn komponentit vaikuttavat ihmisen suorituskykyyn eri mittakaavassa ja ilmiöissä. Huolehteminen syö suorituskykyä. Luovuus lisää suorituskykyä, mutta vain, jos negatiiviset tunteet ja huoli eivät vähennä ihmisen energiaa. Uusi tieteellinen menetelmä ratkaisee tämän ongelman – sitä kutsutaan työelämän laatuindeksiksi (QWL).
QWL-indeksi lasketaan seuraavan yhtälön avulla:
QWL = FE (x1) * ((YI (x2) + PL (x3)) / 2)
where QWL is calculated using the quality of working life index (0 … 1)
Fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus (FE)
Yhteenkuuluvuus ja identiteetti (YI)
Päämäärät ja luovuus (PL)
Itsetunton luokkien toiminnot säädetään siten, että tulos on aina välillä 0–100% (0… 1). Tällä tavoin QWL-indeksi on tuloskortti työntekijöiden suorituskyvylle ja ihmisen aineettomien hyödykkeiden hyödyntämiselle.
Vaadittaessa maksimaalista voittoa esimiehet saattavat ajatella, että heidän on enneminkin maksimoitava tiimin työaika kuin ratkaista työpaikalla esiintyviä ongelmia. Tästä seuraa voiton maksimoinnin paradoksi – mitä enemmän keskitytään voiton maksimointiin, sitä todennäköisemmin sitä ei saavuteta pitkällä tähtäimellä. Esimiehet alkavat maksimoida jatkuvasti alenevaa tulosta ja yleensä tämän haitallisen harhan paljastaminen vie vuosia. Simulaatio-oppimispelin avulla Esimiehet voivat oppia kestävän tavan parantaa voittoa ja selvittää mahdollinen voiton enimmäispoikkeama. Linjajohtajien tulisi parantaa johtamistaitojaan kolmella pääalueella:
- Strateginen johtajuuteen perustuva ajattelutapa ongelmanratkaisun priorisoimiseksi ja QWL: n parantamiseksi
- Parhaat johtamistaitot hallintotoimien tehokkuuden suorittamiseksi
- Tilannejohtamisherkkyys empatian ja tunneälyn avulla
Henkilöpääoman KPI-mittarit koostuvat lukuisista tuloskorteista. Olisi oltava yritystuloskortteja, ihmisten suoritusindikaattoreita (QWL) ja operatiivisia mittareita, kuten poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Operatiiviset mittarit ovat hälytyksiä varten ja antavat myös tietoja raha-analyysia varten. Esimerkiksi analyysi saattaa paljastaa, että yksi poissaolopäivä maksaa 350 € / päivä. Kun tulot tuottavat enemmän voittoa kuin ylityötöistä aiheutuvat kustannukset, poissaolo on kannattavaa korvata.
Yleiset inhimillisen pääoman tuloskortit ovat seuraavat:
- Henkilökohtaisen pääoman tuottokerroin (Human Capital Revenue Factor, HCRF): Tuotot työntekijää kohti (tulot / henkilöstömäärä kokoaikaisiksi muutettuna (Full-Time-Equivalent, FTE)
- Myyntikate työntekijää kohti: (Tulot – muuttuvat kustannukset) / FTE
- Henkilökohtainen pääoman sijoitetun pääoman tuotto (Human Capital Return on Investment HCROI): Myyntikate / henkilöstökulut
- Henkilökohtaisen pääoman lisäarvo (Human Capital Value Added HCVA): (Tulot – kaikki kustannukset + henkilöstökulut) / FTE
- Henkilökohtaisen pääoman kustannustekijä (Human Capital Cost Factor HCCF): Henkilöstökulut / FTE
- EBITDA / työntekijä: (Liikevaihto – kaikki kustannukset) / FTE
Henkilöstökulut ovat osa kiinteitä kuluja. Sen tulisi sisältää työntekijöiden palkat ja muut henkilöstökulut. Henkilöstön koon tulisi olla kokopäiväinen ekvivalentti (FTE). Tulot työntekijää kohti ilmaisevat henkilöstön kokonaiskapasiteetin tuottaa tuloja. HCROI on ehkä paras puhtaasti taloudellinen inhimillisen pääoman tuloskortti. Se osoittaa erittäin tehokkaasti inhimillisen pääoman tuottavuuden muutoksen, koska positiiviset asiat lisäävät ylin laskuria ja negatiiviset asiat lisäävät pienen laskurin arvoa. Huom HCVA – HCCF = käyttökate / työntekijä.
On olemassa uusia ns. uuden sukupolven tuloskortteja, joissa yhdistyvät yritysten tuloskortit ja ihmisen suorituskykyindikaattorit. Yksi näistä tuloskorteista on Robert Kaplanin esittelemä: Aikaperusteisen toimintolaskentamalli. Tämä tarkoittaa yhden tehokkaan työtunnin kustannusta – kuinka paljon kustannukset vaikuttavat asiakkaan arvoa tuottavan tehokkaan tunnin. Se voidaan laskea inhimillisen pääoman tuotantofunktiolla:
TDABC = Henkilöstökulut / (L * TWh * (1 – Ax) * QWL)
Huom. tässä tuloskortissa on myös QWL-indeksi.TWh TDABC kertoo kuinka paljon yksi tehokas työtunti maksaa. Validoitua QWL-indeksiä käyttämällä tarkkuus on riittävä.
Yksi uuden sukupolven tuloskortti on TDCV – kuinka paljon yksi tehokas työtunti tuottaa asiakasarvoa tai kuinka paljon asiakas on valmis maksamaan yhden tehokkaan tunnin työstä. Se on sama kuin K-kerroin inhimillisen pääoman tuotantofunktiossa, joten voidaan laskea seuraavalla yhtälöllä:
TDVC = Liikevaihto / (L * TWh * (1 – Ax ) * QWL)
Tämä tuloskortti osoittaa, kuinka kilpailukykyinen on liiketoimintastrategia ja konkreettisten investointien vaikutus tekniikkaan ja tuotekehitykseen.