Johtamisen peliteoria tarjoaa malleja käyttäytymispääoman integroimiseksi organisaation tuottavuuteen ja HR-dataan. Käyttäytymispääomalla on yhä tärkeämpi merkitys liiketoiminnan arvon luomisessa. Näitä ”pehmeitä taitoja” on vaikea hankkia, koska ihmisen sosiaalinen tilanne on monimutkainen johtuen erilaisista persoonallisuuksista ja ennakkoasenteista.
Johtamisen peliteorian avulla voidaan kuitenkin ratkaista näitä “pehmeitä taitoja” ja edistää organisaation suorituskykyä. Peliteoria paljastaa johdon käyttäytymistä ja auttaa valaisemaan johdon toiminnan ja timiläisten suorituksen välistä suhdetta. Peliteoria auttaa havainnollistamaan, miksi jotkut organisaatiot epäonnistuvat muutoksenhallinnassa tai heillä on suuri henkilöstövaihtuvuus. Peliteoria on tiede, joka soveltaa matematiikkaa ymmärtääksemme paremmin ihmisen päätöksentekoa ja sosiaalista käyttäytymistä.
Peliteoria on avain, kun luodaan uuden sukupolven mallipohjaista tekoälyä. Tekoälymalleilla voidaan vahvistaa johtajien käyttäytymistä ja luoda kestäviä kilpailuetuja.
Johtajat ja esimiehet pelaavat omassa johtamisen arjessaan ´peliä´, jossa on seuraavia peliteoreettisia osa-alueita:
Kunkin johtajan tämänhetken käyttäytyminen vaikuttaa organisaation koko vuoden tulokseen. Tämä pitkäaikainen vaikutusilmiö tekee johtamisesta strategisen. Jokaisella johtajalla on oma johtamistapa tai politiikka, jota hän noudattaa joko tietoisesti tai alitajuisesti. On myös inhimillisiä ennakkoasenteita, jotka sanelevat käyttäytymistä. Lisäksi on henkilökohtaisia oletuksia johtamiskäyttäytymisen eduista. Jotkut johtajat kykenevät ajattelemaan saatavia tuottoja pitemmälle tulevaisuuteen, kun taas toiset ajattelevat vain lyhyen aikavälin tuottoja tai välttävät mahdollisia rangaistuksia. Tämän takia johtamisen toimet saattavat olla pitemmässä juoksussa jopa strategisesti tuhoisia yritykselle.
Bayesian game tarkoittaa, että päätöksiä on tehtävä epätäydellisillä tiedoilla. Johtajalla saattaa olla oletuksia johtamistoimiensa vaikutuksista. Kokemustemme perusteella aiemmat oletukset saadaan muuttumaan, kun käytäntölähtöinen simulaatio-oppiminen antaa paremman ymmärryksen tilanteesta ja käyttäytymisen syy-seurausyhteyksistä. Tätä kutsutaan vahvistusoppimiseksi, joka rationaalisilla ihmisllä on luonnostaan. Johtajat toimivat monimutkaisessa organisaatioympäristössä, jota on usein vaikea hahmottaa kokonaisuudessaan. Johtajat oppivat kuitenkin tietyt todennäköisyydet, joihin he perustavat päätöksensä. Rationaaliset johtajat hyödyntävät luontaista ominaisuuttaan vahvistusoppimisesta ja epätäydellisestä tiedoista huolimatta osaavat toimia monimutkaisessa ympäristössä.
Johtaminen on välillä stokastista, johtuen satunnaisista tapahtumista. Tämä johtaa yleensä negatiivisiin yllätyksiin. Ei voida odottaa, että jokaisen päivän aktiviteetit toteutuvat suunnitellusti. Usein esiintyy stokastisia interventioita, jotka vaativat huomiotamme. Johtajilla on usein myös muodostunut vääriä käsityksiä ja ennakkoluuloja, jotka ohjaavat lyhytjänteiseen tuottavuuden parantamiseen, tai toimilla koitetaan välttää joku välitön rangaistus, kuten insentiivin menetyst tai ammatti-identiteetin alentuminen. Usein johtaja siis arvostaa lyhyen aikavälin tulosparannusta enemmän kuin pitkän aikavälin tuottavuuden parannusta, mikä vaatisi erilaisia toimia ja strategisempaa ajattelua. Stokastiset eli satunnaiset johtamisen arkea sekoittavat ilmiöt lisääntyvät, ja johtajan käyttäytymisellä ja valinnoilla on suuri vaikutus tulokseen pitkällä aikajänteellä.
Johtajat ja esimiehet ovat kaikki epäsymmetrisessä asemassa alaisiinsa nähden. Johtajien johtamisvoimaa ohjaavat johtamisjärjestelmät ja -kulttuuri. Siten johtajilla on yleensä erilaiset strategiset tavoitteet kuin heidän tiimiläisillään. Työntekijöiden keskittyessä tehtäviensä suorittamiseen johtajien on mietittävä koko joukkueen yhteistyötä ja suorituskykyä. Lisäksi on lukemattomia henkilökohtaisia ja sosiaalisia piirteitä, jotka muodostavat tavan, jolla johtajat käyttävät epäsymmetristä voimaansa vaikuttaakseen tilanteisiin ja tiimiläisiin.
Johtajan käyttäytyminen voi muuttaa tiimikulttuuria ja tiimikulttuuri taas vaikuttaa signalointipeliin eli avoimuuteen kertoa havainnoista ja tuntemuksista. Kun työyhteisössä on luottamusta siihen, että ongelmat ratkaistaan positiivisella tavalla, henkilöt kertovat helpommin havaitsemistaan ongelmista ja kehitystarpeisista. Henkilöstön kommenttien ja tunteiden lisäksi signaaleja nousee myös johtamisjärjestelmistä. Johtamisjärjestelmät voivat esimerkiksi ilmoittaa lisääntyneestä sairausriskistä ja suositella varhaisen toiminnan aktivointia poissaolojen estämiseksi. Tällöin johtamisjärjestelmä analysoi tietoja (mm. henkilökyselyjä ja muuta tietoa) ja lähettää hälytyksiä ja tarjoaa toimintaohjeita.
Vangin dilemma on yksi tavallisimpia peliteorian käsittelemiä valintatilanteita. Dilemmassa on kaksi vankia, jotka eivät voi kommunikoida, mutta joutuvat valitsemaan joko yhteistyön tai toimimaan oman etunsa mukaisesti. Organisaatiossa viestintää ei ole rajoitettu, mutta samantyyppinen sosiaalinen päätöksenteko-ongelma esiintyy jokaisessa organisaatiossa ja tiimissä: valitsevatko työntekijät yhteistyön vai toimivatko he henkilökohtaisten etujensa mukaisesti. Yhteistyöhön osallistumaton ajattelutapa vähentää tuottavuutta ja voi aiheuttaa vakavia ongelmia suorituskykyyn. Peliteorian avulla on mahdollista kehittää yhteistyöhaluisempaa ajattelutapaa, jossa työntekijät innovoivat ja ratkaisevat ongelmia positiivisessa ilmapiirissä.
Nolla-summapelissä (zero-sum game) yhden pelaajan voitto johtaa toisen pelaajan menetykseen. Zero-sum game ajattelutapa on haitallinen organisaatioille, koska se estää yhteistyötä. Yleissummapelissä (general sum game) pelaajat auttavat toisiaan saavuttamaan palkinnot ja korkeamman suorituskyvyn. Yleissummapelin pelaajat ovat myös valmiita ottamaan riskejä yhdessä. He ovat keskittyneet voittamiseen ja ovat valmiita uhrauksiin saavuttaakseen pitkän aikavälin palkinnon. Sekä nolla- että yleissummapelit jättävät jälkiä organisaatiotietoihin, joten on mahdollista analysoida, minkä tyyppistä peliä organisaatio pelaa. Tietopohjainen tekoäly auttaa tunnistamaan haitallista kulttuuria, ja malliohjatulla tekoälyllä voidaan oppia, mitkä käyttäytymiset vahvistavat organisaation yleissummapeliä.
Miksi siis peliteoria yhdistettynä tekoälyoppimiseen avaa johtamisellesi läpimurron?
Koska voimme mallintaa ihmisen monimutkaista käyttäytymistä organisaatiossa matemaattisella mallinnuksella. Aluksi organisaatiosta tehdään digitaalinen kaksonen (digital twin), jossa mallinnetaan johtopäätösten vaikutusta liiketoiminnan tulokseen ja ihmisen suorituskykyyn. Sitten sovelletaan Markov-sekvenssiä tähän digitaaliseen kaksoseen ja aloitetaan vahvistus Q-oppimisen Bellman-toiminnolla. Tämä voi kuulostaa monimutkaiselta (ja niinhän se onkin), mutta kun digitaalinen kaksonen on luotu, voimme havainnollistaa miksi inhimillisten voimavarojen johtaminen organisaatiossa on niin haastavaa. Tekoälyllä voimme siis auttaa johtajia päätöksenteossa luoden tietynlaisen kristallipallon, joka osoittaa eri vaihtoehtoja saavuttaa parempia tuloksia sekä vahvistaa tiedollajohtamista kohti menestyksellistä johtamiskäyttäytymistä. Tällä ihmisläheisellä johtamisella luot organisaatioosi kestävää kilpailuetua.
Peliteorian, data-analyysin ja koneoppimisen hyödyntämisestä organisaatiossa seuraa merkittäviä etuja. Uskon, että näiden yhdistämisestä on tulossa nouseva uusi johtamistiede. Peliteoria tarjoaa malleja käyttäytymispääoman integroimiseksi talous- ja henkilöstötietoihin. Tämä ei ole helppo tehtävä, mutta vallankumouksellinen tutkimus on jo alkanut. Tässä vaiheessa on välttämätöntä tehdä tiivistä tutkimusyhteistyötä yritysten kanssa, joissa dataa luodaan päivittäin ja suorituskykyongelmia ratkaistaan uuden tiedon avulla. Näyttää siltä, että Kurt Lewinin sanonta ”Mikään ei ole käytännöllisempää kuin hyvä teoria” pätee myös tähän.”